ANNELİK DURUMUNDAN KAYNAKLI İZİN TÜRLERİ (EBEVEYN İZİNLERİ)
Annelik durumundan kaynaklı olarak yürürlükte olan düzenlemeler ile işçilere birtakım izinler sağlanması gerekebilmektedir. Bu izinlerin bir kısmı ücrette indirim yapılmasına imkan tanırken diğer bir kısım izinler ise indirime olanak tanımaz. Kanun ve yönetmeliklerde düzenlenen izin türlerinden bahsetmek gerekirse:
1.Muayene İzni
Gebe ve Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik madde 11 gereği gebelik süresince kadın çalışana kontrolleri için izin verilmektedir. Bu izin türü ücretli izin olup işçinin ücretinden indirim yapılamaz.
2.Doğum İzni
Analık izni olarak da bilinmektedir. Kadın işçiye doğum öncesi sekiz; doğumdan sonra sekiz haftalık olarak verilebilecek izin türüdür. İş Kanunu madde 74’te düzenlenmektedir. Bu süreler işçinin durumu, işin niteliği ve gebeliğin çoğul olup olmamasına göre artırılabilir. Kanunda belirlenen süre asgari belirlenmiş olup taraflarca sürenin artırılmasına olanak vardır. Doğum yani analık izni ücretli izindir.
Doğum anında veya sonrasında annenin vefat etmesi halinde kullanılamayan analık izinleri baba tarafından kullanılabilir. Bu halde ise babanın izin talebinde bulunması, gerek vefat eden annenin gerekse kendisinin işçi sıfatına sahip olması gerekmektedir. Kadının çalışmaması veya işçi sıfatını haiz olmaması hallerinde analık izninden bahsedilemeyeceği için babanın bu izin hakkına dayanarak işverene talepte bulunması mümkün değildir. İlaveten belirtmek gerekir ki bu iznin baba tarafından kullanılabilmesinin ön şartı annenin doğum anında veya sonrasında vefat etmiş olmasıdır. Doğum öncesi vefat etmesi ve dolayısıyla bebeğin ölü doğması halinde babanın bu ücretli izinden yararlanamayacağı açıktır. Baba tarafından bu izin talebinde bulunulabilmesi için vefat eden kadın ile evli olması şart değildir. Kanun lafzı anne ve baba terimlerine yer vermekle izin türünü evlilik şartından hariç tutmuştur.
Doğum tarihi itibariyle doğum öncesi izin sona ermekte; doğum sonrası ücretli doğum izni başlamaktadır. Sağlık durumunun elvermesi halinde doğumdan önce kullanılabilecek sekiz haftalık süre üç haftaya kadar çekilebilir, bakiye beş haftalık süre doğum sonrası analık iznine dahil edilebilir.
Kimi gebeliklerin son aşamalarında aksilikler yaşanabilmekte; istenmeyen durumlar ortaya çıkabilmektedir. Bu durumlardan birisi çocuğun ölü doğması veya düşük olması halidir. Bu tarz durumda doğum veya düşük hali öncesinde kullanılan analık izninin geçerli olmadığından bahsedilemeyecektir. Zira bu izin türünün amacı çocuğun doğabilmesi değil; annenin sağlıklı bir şekilde işe dönebilmesidir. Kadın işçiye “sağlıklı ve tam doğum” şartı ile bu iznin tanınması gibi bir durum söz konusu değildir. Fakat belirtmek gerekir ki böyle bir durumda doğumdan sonraki sekiz haftalık süreden bahsedilemeyecek olup doğum sonrası işçinin işe geri dönmesi gerekecektir.
Kimi doğumlar beklendiğinden daha erken gerçekleşebilmektedir. Erken doğum hallerinde kullanılamayan doğum öncesi analık izninin doğum sonrasına analık iznine dahil edilerek kullandırılmasına bir engel bulunmamaktadır. İşçi sahip olduğu izin hakkını bu şekilde kullanabilecektir.
“4857 sayılı Kanun’un 74. maddesinde, “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamalarının esas olduğu, çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre ekleneceği, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabileceği, bu durumda, kadın işçinin çalıştığı sürelerin doğum sonrası sürelere ekleneceği, (Ek cümle: 13/02/2011-6111 S.K 76. mad.) kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak sürelerin, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılacağı, bu sürelerin işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabileceği, bu sürelerin hekim raporu ile belirtileceği, isteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verileceği, bu sürenin, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmayacağı” düzenlenmiştir. (Y 22. HD E.2016/3344 K.2019/794 T.14.01.2019)”
3.Altı Aylık Ücretsiz İzin Hakkı
İş Kanunu madde 74/6 hükmünde işçiye doğum sonrası verilen sekiz haftalık analık izni sonrası için altı aya kadar ücretsiz imkanı sunmaktadır. Bu izin ücretsiz izindir. Fakat belirtmek gerekir ki bu izin türü yıllık ücretli izin süresinin hesabında dikkate alınmayacaktır.
Bu ücretsiz izin hakkının kullanılabilmesi işveren onayına ihtiyaç duymamaktadır. İşçinin işverene yapacağı bildirim ile ücretsiz izne ayrılması mümkündür. Ayrıca bu izin türü birbirini takip eden fasılalarla kullanılabilecektir.
“İş Kanunu
Madde 74/6- İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016- 6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.”
“kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Ancak bu izin birbirini takip eder nitelikte ve sebebi olduğu dönem dahilinde kullanılmalıdır. (Y 22. HD E. 2014/28783 K. 2014/30841 T.10.11.2014)”
4.Haftalık Çalışma Süresinin Yarısı Oranında Ücretsiz İzin Hakkı
Doğumdan sonraki 8 haftalık analık izninin sona ermesinden sonra anne dilerse 6 aylık ücretsiz izne ayrılabilecektir. Çocuğun sağ doğmuş olması bu izin türü bakımından ön şart kabul edilmektedir. Bu iznin kullanılabilmesi işçinin talebine bağlıdır. İşçi dilerse bu izin yerine haftalık çalışma süresinin yarısı oranında çalışma yaparak da ücretsiz izin hakkını kullanabilir. Örneğin işçinin haftalık çalışma süresi 40 saat olarak kararlaştırılmış ise ve işçi doğum sonrası 8 haftalık iznini tamamlamışsa haftalık 20 saat çalışma talebini işverene iletebilecektir.
Bu uygulamanın kaç gün süre ile işletileceği İş Kanunu madde 74’te açıkça ifade edilmektedir:
“…istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.
“
Kanunda belirtilen süreler bölündürülerek kullanılamaz. Bu izin türünde işçi yarım çalışma ödeneğine hak kazanmaktadır.
5.Evlat Edinme İzni
İş Kanunu madde 74’te ayrıca evlat edinmeye ilişkin düzenlemeye yer verilmiştir. Evlat edinmeye ilişkin izinler yukarıda yer verilen her bir izin bakımından farklılık içerebilmektedir. Kanunda husus şu şekilde ifade edilmektedir:
“Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.
“
Evlat edinen eşlerden birine veya tek olunması halinde evlat edinene doğum sonrası 8 haftalık izin hakkı tanınmalıdır. Bu izin türü ücretli izindir. İznin talep edilebilmesinin şartı çocuğun üç yaşını doldurmamış olması ve fiilen teslim edilmiş olmasıdır.
Yine üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen ve fiilen teslim alan kişi haftalık çalışma süresinin yarısı oranında ücretsiz izin talep edebilecektir. Çocuğun izin süresince sağ olması gerekmektedir. Şayet haftalık çalışma süresinin yarısı oranında ücretsiz izin hakkı henüz dolmadan çocuk vefat ederse izin hakkı sona erecektir.
6.Süt İzni
“İş Kanunu
Madde 74/7 – Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.”
Kanun lafzından anlaşılacağı üzere bu iznin kullanılabilmesi için doğum sonrasında işçinin fiilen çalışması, çocuğun bir yaşından küçük olması ve işçinin bu izin için talepte bulunması gerekmektedir.
İzin süresi günlük bir buçuk saattir. Bir haftalık toplam izin süresinin toplanarak haftada bir gün şeklinde kullandırılması mümkündür. Bir buçuk saatlik izin süresi çalışma süresinden sayılır.
7.Kısmi Süreli Çalışma Hakkı
İş Kanunu madde 13’te Kısmi Süreli Çalışma Hakkına yer verilmektedir. Diğer bir ismi ebeveyn iznidir. Kısmi süreli çalışma, hakkı analık (doğum) izni ve ücretsiz izin haklarının bitiminin ardından mecburi ilköğretim çağının başlangıcına kadar ileri sürülebilir. Bu hak yalnızca annenin değil babanın da kullanabileceği niteliktedir. Bu hakkın ileri sürülmesi ve kısmi süreli çalışmaya geçilmesi işveren için geçerli fesih sebebi yapılamaz.
Kısmi sürenin ne olduğu kanunda açıkça belirtilmemekle birlikte Yönetmelik ve Yargıtay uygulamasında bu husus şu şekilde açıklığa kavuşturulmuştur. Aşağıda yer verilen Yargıtay kararında görüleceği üzere iş akdinde kararlaştırılan sürenin üçte ikisine kadar olan çalışma kısmi süreli olarak tanımlanmaktadır.
“Kanunun 63. maddesinde yazılı olan haftalık iş süresi azamidir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi, haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli ölçüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır. 4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, ” İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Gerekçede “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. (Y 9. HD E.2009/44744 K.2009/33940 T.08.12.2009)”
Bu haktan yararlanabilmenin şartları sırasıyla;
1- İşK. kapsamında çalışan işçi olunması,
2- Her iki ebeveynin çalışıyor olması,
3- Ebeveyn sıfatının kazanılmış olması,
4- Mecburi ilköğretim çağının başlangıcına kadar talebin işverene iletilmesidir.
Bu hakkın kullanılabilmesi için analık izninin, çalışma süresinin yarısına kadar ücretsiz iznin veya altı aya kadar ücretsiz izin hakkının kullanılmış olması gerekir. Altı aya kadar olan ücretsiz iznin tamamının kullanılmış olması şart değildir. Bu izin kesilmek suretiyle de kısmi çalışma hakkı kullanılabilir.
Kısmi süreli çalışmaya geçme hakkının kullanılabilmesi için işverene en az bir ay önceden talebin ulaşmış olması gerekmektedir. İşverenin bu talebe bir ay içinde cevap vermesi gerekir. Cevap verilmemesi halinde işçinin talep dilekçesinde belirtilen tarihte kısmi süreli çalışmaya fiilen başlaması mümkündür. Yani burada işveren tarafından verilecek cevap kurucu değil açıklayıcı nitelikte olacaktır. Zira Yönetmelikte açıkça “cevap gelmemesi halinde belirtilen tarihte talebin geçerlilik kazanacağı” ifade edilmiştir. Talebin içine, diğer ebeveynin çalıştığına dair belgenin eklenmesi gerekir.
İşverenin onayına ihtiyaç duyan istisna durumlar ise Yönetmelik’te şu şekilde sıralanmıştır:
- Özel sağlık kuruluşlarında ilgili mevzuat uyarınca mesul müdür, sorumlu hekim, laboratuvar sorumlusu ve sağlık hizmetinden sayılan işlerde tam zamanlı çalışması öngörülenler tarafından yerine getirilen işler,
- Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen sanayiden sayılan işler,
- Nitelikleri dolayısıyla bir yıldan az süren mevsimlik, kampanya veya taahhüt işler,
- İş süresinin haftanın çalışma günlerine bölünmesi suretiyle yürütülmesine nitelikleri bakımından uygun olmayan işler.
Kısmi süreli çalışma zamanında işin niteliği ve süresine göre saatler işveren tarafından belirlenecektir.
Bu hak yalnızca bir çocuk için sağlanmamıştır. İşçi tarafından kullanılacak kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı çocuk sayısına bağlı bir hak değildir. Her çocuk için ayrıca talepte bulunulabilir.
Bu hakkın kullanılması ile birlikte çalışılan süre ve yapılan işe oranla ücret ödenecektir. Dolayısıyla işçinin ücretinde azalma bu izin türünün olağan bir sonucudur.
Kısmi süreli çalışma hakkının kullanılması ile birlikte işveren, kısmi süreli çalışan işçi yerine bir başka işçi ile geçici iş ilişkisi (İşK m.7) kurabilir. Geçici iş ilişkisinin kurulması kısmi süreli çalışma hakkının sona erdiği tarihe kadardır. Kısmi süreli çalışma hakkının bitmesi durumunda geçici iş ilişkisi ile çalışan işçinin iş akdi kendiliğinden sona erecektir. Kısmi süreli çalışan işçinin kısmi süreli çalışma hakkı sona erdiği takdirde iş sözleşmesini sona erdirmesi halinde ise yerine alınan geçici işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması halinde fesih tarihinden itibaren belirsiz ve tam süreli hale gelecektir. Örnek vermek gerekirse: A kısmi süreli çalışma hakkını kullanmak istedi ve izne ayrıldı. Yerine özel istihdam büroları aracılığı ile işçi B getirildi. Ebeveyn izninin sona ermesinin ardından A sözleşmesini sona erdirdi ve işten ayrıldı. Bu durumda B’nin iş ilişkisi iş sözleşmesinde yazılı onay olması koşuluyla belirsiz ve tam süreli sözleşmeye dönüşecektir. Fakat eğer A iş akdini sona erdirmez ve ebeveyn izni bittikten sonra tam çalışmaya döner ise B’nin iş ilişkisi kendiliğinden sona erecektir.
8. Mazeret İzni
İş Kanunu Ek Madde 2’de mazeret iznine yer verilmektedir. Bu izin genellikle baba tarafından kullanılmaktadır. Evlat edinme veya çocuğun vefatı halinde işçinin üç günlük izin hakkı bulunmaktadır. Ayrıca eşin doğum yapması durumunda ise babanın beş günlük ücretli izne ayrılma hakkı vardır.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir. Eşlerin her ikisinin de çalışması gerekir. Ebeveynlerden yalnızca birisi mazeret izni kullanabilir. Bu izin türü ücretli izin olup işçinin ücretinden indirim yapılamaz.